A sustentação do plano de remuneração da empresa deve orientar-se pelo plano estratégico e pela meritocracia. Este modelo pode contribuir para a excelência do plano de cargos e salários. A meritocracia que enfatizo é a forma de reconhecer, valorizar e premiar o funcionário que apresenta desempenho acima da média e alcança e/ou supera as suas metas. A meritocracia, quando utilizada de uma maneira adequada, é uma ótima parceira para reter, desenvolver e motivar os colaboradores que agregam valor às suas atividades.
A meritocracia começa pelo plano de crescimento que as pessoas têm, como oportunidade dentro das organizações. Mapear as carreiras, definir os critérios para evolução, estabelecer as políticas e normas e, dar transparência e credibilidade para o processo, são essenciais para o sucesso do plano.
A meritocracia evolui para o ambiente salarial. Neste ambiente dois são os pilares para reconhecimento, a remuneração fixa, através dos reajustes salariais por mérito e, a remuneração variável, vinculadas ao alcance das metas e performance. Um olhar para a legislação e outro olhar para os critérios de medição de performance são essenciais para o sucesso do plano de remuneração. A calibração das metas e o estabelecimento de indicadores que reconheçam as contribuições diferentes dentro do processo são fundamentais para sustentar as diferenças no pagamento da remuneração variável.
Recursos Humanos é o líder deste processo e sua responsabilidade é criar e manter as ferramentas que vão dar sustentação para a correta aplicação dos programas de meritocracia. Os gestores são essenciais no entendimento e correta aplicação das ferramentas para identificação das pessoas elegíveis ao reconhecimento. O funcionário é o responsável por permitir a sua visibilidade, através das suas entregas, resultados e performance, bem como pela busca do feedback contínuo.
A implementação da meritocracia é de fundamental importância para fortalecer os programas de gestão por metas, avaliação de performance e suportar as ações de feedback. A cultura organizacional é a chave para o direcionamento do conteúdo do programa e sua abrangência. A falta de um programa pode contribuir para protecionismos e instalação de um clima de desmotivação e senso de injustiça.
“Gerir pessoas nada mais é que saber desafiá-las, remunerá-las e celebrá-las.” (Jack Welch)
Por Sebastião Augusto Perossi, consultor.
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